Bienveillance avec ses équipes : Où comment redonner du souffle à la profession ?

Article rédigé par Sandrine Ramaciotti, gestionnaire de 3 micro-crèches à Lyon durant 11 ans, fondatrice de MC Consult Crèche, accompagnement à la création et la gestion de micro-crèches indépendantes, nous partage son expérience.

 

Ne nous mentons pas !
Le monde de la petite enfance va mal et pourtant il a tellement besoin d'aller bien. Peut-on penser que nos enfants vont grandir accompagnés de professionnels(les) qui se sentent mal et qui veulent se sentir bien à leur tour ?

En tout cas, ce n’est pas ce que je pense. Alors comment à notre petite échelle de gestionnaire ou future gestionnaire indépendante pouvons-nous faire en sorte d’améliorer ce sentiment de frustration et d’incompréhension de nos professionnels (les) de la petite enfance ?

 

Le salaire ?

S’il est un facteur premier de la décision d’un(e) professionnel (le) d’intégrer ou pas une structure, il est, pour les gestionnaires indépendante, une vraie source d’inquiétude. Car oui, le salaire est important et surtout en cette période d’inflation ou tout augmente. Alors, nous ne pouvons pas nous cacher derrière un Smic pour espérer avoir une équipe solide et motivée.

Ça, c'est effectivement ce que nous souhaitons dans l’idéal. Mais la réalité en est tout autre ! Les charges, les tarifs plafonnés et qui n’ont pas bougé depuis 10 ans. Vous, qui n’arrivez pas forcément encore à vous rémunérer, fait qu’en établissement privé indépendant, il est difficile d’offrir les salaires que l’on aimerait donner à ce personnel qui tous les jours fait tourner nos structures.

Mais, la satisfaction de son équipe passe aussi par les efforts que le/la gestionnaire va mettre en place, et le salaire en est un !

Oui, me direz-vous mais :

– Ok, Sandrine, mais quel est le salaire raisonnable à proposer pour l’ouverture de ma structure à ma future équipe ?

Selon moi, il n’y a pas de salaire idéal, car c’est un tout qui fait que tel (le) candidat(e) va choisir d’accepter le poste ou pas. Mais, voilà ce qu’il me semble correct de proposer, selon ses moyens et sa trésorerie.

EJE/RT

Entre 1600 € et 1800 € NET

L’EJE/RT est la personne qui aura le salaire le plus élevé, car oui, il/elle fera certes parti(e) de l’encadrement enfant, mais il/elle a aussi des responsabilités liées à son rôle de référent(e) technique.

Une personne détenant un DEAP (auxiliaire de puériculture)

Entre 1450 et 1550 € net

L’AP, son diplôme lui confère une expertise en plus, vous ne pouvez donc pas la mettre au même rang qu’une personne détenant un CAP AEPE même avec 2 années d’expérience. Si comme les CAP AEPE, elle sera polyvalente, l’auxiliaire de puériculture apporte une plus-value à votre équipe pluridisciplinaire.

Une personne détenant un CAP AEPE ou BEP ayant deux ans d'expériences

Entre 1400 et 1450 € net

L’auxiliaire petite enfance, souvent des CAP AEPE avec deux années d’expérience, trop peu reconnus(es) à mon sens et souvent réduits(es) à des tâches de type hygiène, nettoyage ou préparation de repas (dans les grosses structures). Les auxiliaires petite enfance ont de vraies responsabilités en micro-crèche, par exemple celle de pouvoir ouvrir et fermer la structure seul(e) ou rester seul(e) avec 3 enfants. Ne serait-ce que pour cette raison, entre autres, qu’un simple SMIC est pour ma part indécent.

Une personne détenant un CAP AEPE ou BEP n'ayant pas les deux ans d'expériences

SMIC

Soyons clair, le nouveau décret permet de faire entrer dans le cadre des 60% de personnel autorisé à travailler en structure les personnes n’ayant pas l’expérience minimum. Et d’ailleurs, cela me semble une très bonne chose, car après tout, si on ne commence pas un jour, l’expérience ne se fera jamais. Mais tout comme le salaire augmente avec l’expérience, malheureusement, il sera difficile de pouvoir donner plus que le SMIC.

 

La qualité de vie au travail.

Maintenant que la question des salaires a été abordée, parlons plutôt de choses plus intéressantes. Quand on parle de qualité de vie au travail, la première chose qui nous vient à l’esprit est du bon matériel. Mais en vrai, la qualité de vie au travail ne s’arrête pas là et va bien au-delà.

Posez-vous d'abord la question de savoir ce que vous, vous aimeriez à la place de vos employés(es).

Et oui ! Il est important de faire une introspection sur soi-même et de ce que nous nous aimerions à leur place. C’est toute la différence entre un(e) gestionnaire bienveillant(e) et un gestionnaire qui “s’en fiche”.

Pour moi, cela a été certes un matériel adapté à mon besoin au travail, mais aussi un environnement qui laissait place à la créativité.
Mais pas que, n’ayant pas de diplômes dans la petite enfance, je me suis mise à la place d’une personne tout juste sortie de l’école et je me suis demandé comment j’aurais aimé être accueillie dans cette situation.

Et bien tout simplement, j’aimerais qu’on me laisse la chance de démontrer mon aptitude à ce poste et ma réponse a été de vouloir que mes équipes forment les professionnels(les) de demain et accueillent les jeunes diplômés(es).

Cette introspection est importante, car elle va permettre de réfléchir à ce côté humain que vous pouvez apporter au sein même de votre structure, et donc de réfléchir en amont aux réponses que vous pourrez donner lorsque votre équipe vous proposera des évolutions de projet par exemple.

 

Responsabiliser ses équipes, la clé d'une confiance mutuelle.

Il n’est pas évident, quand on a monté un projet tel que celui d’une micro-crèche, de pouvoir lâcher du lest. Mais vous allez vite vous rendre compte, et encore plus si vous n’êtes que gestionnaire et de ce fait non présent sur le terrain, que si vous n’apprenez pas à déléguer à votre RT et à vos équipes – ces derniers(ères) peuvent vite vous percevoir comme la personne qui est là pour faire le gendarme, alors même que votre seule intention n’était que d’apporter du soutien.

À votre ouverture, il est tout à fait normal que vous preniez en charge beaucoup de choses administratives, après tout, la confiance s’acquiert au fil du temps aussi. Mais, si vous percevez que votre équipe est demandeuse, curieuse, n’hésitez pas à déléguer certaines tâches comme :

• Les commandes repas
• Les plannings
• La visite de la structure aux parents par exemple.

Et plus vous avancerez dans le temps, plus vous leur montrerez votre confiance, plus ils/elles prendront à cœur leur rôle dans la micro-crèche et plus leur créativité et leur ressenti de bien-être seront présents.
Attention tout de même, quand je parle de responsabiliser les équipes, je ne dis pas d’imposer, il faut vraiment que ce soit une envie, un parcours main dans la main.

 

Les pousser dans leur développement professionnel en ne sous estimant pas le pouvoir de la formation.

S’il y a une chose que j’ai apprise durant mes 10 ans de gestionnaire en MC, c’est que tous(tes) professionnels(les) confondus(es) du secteur de la petite enfance, avait le désir de se former davantage sur l’enfant, son développement, l’accueil à proprement parlé …. Mais aussi sur les postures à adopter pour ne pas se faire mal et j’en passe.

Il est important d’écouter leurs désirs de formation et de leur proposer régulièrement une formation de leur choix, elle peut -être en rapport avec le projet de l’année ou non.

Je me souviens, d’une demande tout à fait impromptue d’une de mes équipes concernant une formation sur la manière de résoudre des conflits d’adultes, notamment en équipe.

C’est vrai que des incompréhensions peuvent survenir lorsque nous travaillons 5 jours/7 ensemble, ou bien qu’une pratique puisse être mal interprétée.

J’avoue que ma première interrogation a été, mais pourquoi une formation sur ce thème ? Ne sont-elles pas capables de régler seules leur problème ? Ne sont-elles pas assez mûres pour pouvoir se dire les choses en face à face sans se vexer ?

Mais soit ! C’était leur désir et donc j’ai suivi. Et cela a été bénéfique, car n’étant pas sur le terrain, je n’avais pas vu que par moment il y a des situations qui font que l’on ne prend pas le temps de s’écouter, ou alors les choses sont dites de façon maladroite.

Et bien franchement, cela a été très formateur, et d’ailleurs ce qui en a découlé derrière, a été la mise en place d’analyses de la pratique 1 mois sur 2 pour mes équipes, alors même qu’à l’époque en MC cela n’était pas obligatoire. Je ne dis pas qu’il n’y a jamais plus eu de problèmes derrière, je vous mentirais. Toutefois, ils ne prenaient pas la même ampleur et une solution était vite trouvée.

Au-delà de ces formations en interne, il sera donc important que vous poussiez leur désir d’évoluer dans leur carrière professionnelle et que vous n’ailliez pas à l’encontre d’un désir de VAE par exemple.

 

Réprimander à quoi bon !

Le désir de pouvoir ! Montrer que c’est vous le/la chef/fe. C’est la culture d’entreprise à la française. Mais est-ce la bonne solution ? Je ne suis pas sûre !

Le secteur de la petite enfance, est un monde où les professionnels(les) ont beaucoup de responsabilités, parfois très jeunes. C’est pour cela que je préfère accompagner plutôt qu’ordonner.

Je vous explique, nous avons tous, des jours avec et des jours sans ! Du coup, nous faisons tous des erreurs, mais ne sont-elles pas formatrices ? Pour ma part, je pense que oui ! D’ailleurs dans votre gestion et votre vie professionnelle, vous en ferez surement aussi, comme j’en ai fait.

Selon moi, l’erreur est humaine certes, mais elle doit être formatrice pour qu’elle ne se reproduise pas. C’est pourquoi, il va être important d’accompagner vos professionnel(les) si une erreur est commise (attention, je ne parle pas de maltraitance, ou toute autre faute faisant référence à de la violence envers l’enfant ou un autre membre de l’équipe).

La norme, en France, est de sanctionner tout de suite lorsqu’une erreur est commise pour se protéger (avertissement X3, entretien, licenciement). Mais comment un(e) salarié(e) peut espérer vous faire confiance s'il/elle sait d’ores et déjà qu’il/elle n’aura droit à aucune erreur.

Je n’appelle pas cela du bon management ou encore de la bienveillance.

Pour moi, il est essentiel de comprendre pourquoi l’erreur a été commise.

1. Était-ce parce que la tâche n’avait pas été comprise ?
2. Lui a-t-on expressément expliquer ce qu’il/elle avait à faire et comment le faire ?
3. Était-ce de la maladresse ?
4. De l’étourdissement ?

Bref, vous l’aurez compris, finalement ce n’était peut-être pas entièrement de la faute du professionnel, de toute manière, c'est un peu comme dans un couple, LES TORTS SONT PARTAGÉS, même si on ne s’en rend pas compte tout de suite.

C’est pourquoi, avant de prendre une sanction qui peut frustrer le/la pro et vous, il va être primordial, de comprendre pourquoi cette faute a été commise, et de trouver ensemble, en équipe, des solutions pour que cela ne se reproduisent plus. Et penser aux sanctions dans un second temps.

 

LA qualité de vie au travail finalement !

Si je devais résumer la qualité de vie au travail, je dirais que cela passe avant tout par l’estime qu’à “LE/LA supérieur(e)” envers ses collaborateurs(trices).

L’écoute empathique et la confiance que vous allez leur accorder est vraiment très importante dans leur engagement envers votre structure et leur sentiment de bien-être. La transparence avec les professionnels(les) est aussi une chose essentielle pour qu’à l’inverse ils/elles comprennent que, vous aussi, vous n’êtes pas infaillible et qu’ils/elles vous accordent aussi votre droit à l’erreur.

De mon ressenti, c’est vraiment cet état esprit et cette cohésion qui fait qu’une équipe se sente investie ou pas dans une structure.
D’autres facteurs rentrent effectivement en jeu comme une vie personnelle un peu chaotique, ou alors un métier choisi par dépit. Mais c’est en tout cas cette méthode et cette empathie qui m’a permis d’avoir des équipes investies et engagées.

Mon secret : JE NE LES BRIDAIS PAS, ni en termes de projet, ni en termes de responsabilités quand elles étaient demandeuses.

Sandrine

Instagram : @mcconsult_crèche
Facebook: Mc Consult Crèche
Web : mcconsultcreche.fr

 

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